Année 2026 sur les données 2025

Cet index permet de mesurer les éventuels écarts entre les femmes et les hommes en matière de rémunération et d’évolution professionnelle.

Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes Résultat : indicateur non calculable Motif : l’effectif des groupes retenus est inférieur à 40 % de l’effectif pris en compte pour le calcul des indicateurs.

La structure des effectifs de l’entreprise, notamment dans les métiers commerciaux et industriels, ne permet pas à ce stade d’atteindre les seuils statistiques nécessaires au calcul complet de l’index. Toutefois  depuis plusieurs années l'entreprise mène  une démarche réussie de féminisation de ses métiers.

Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles Résultat : écart de 7,3 % en faveur des femmes Nombre de points obtenus : 35 points sur 35

Ce résultat traduit une politique d’augmentations individuelles qui ne présente pas d’écart défavorable aux femmes.

Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption Résultat : indicateur non calculable Motif : absence de retours de congé maternité ou d’adoption sur la période de référence.

Cette situation s’explique par l’absence de congé maternité ou d’adoption au cours de l’année 2025. Lors des années précédentes, les collaboratrices concernées ont bénéficié des augmentations applicables à leur catégorie professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations Résultat : 0 salarié du sexe sous-représenté (femmes) Nombre de points obtenus : 0 point sur 10

Cet indicateur reflète principalement la composition actuelle des postes à responsabilité ainsi que de certaines fonctions comportant une part variable significative de rémunération, notamment dans les métiers commerciaux.

La répartition actuelle des effectifs, historiquement plus masculine dans certains métiers et caractérisée par une ancienneté importante sur ces postes, limite la capacité à apprécier pleinement cet indicateur.

Il ne traduit pas à lui seul l’existence d’un écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Résultat global

Total de points obtenus : 35 points Nombre de points maximum pouvant être obtenus : 45 points

Compte tenu du nombre d’indicateurs non calculables, le résultat global de l’Index égalité professionnelle n’est pas calculable pour l’année 2025.

L’entreprise veille à ce que les décisions relatives à la rémunération, aux promotions et aux évolutions professionnelles reposent sur des critères objectifs tels que les compétences, l’expérience, la performance et les besoins de l’organisation.

Engagement de l’entreprise et axes d’amélioration

Bien que l’index ne puisse être calculé pour l’année considérée, l’entreprise demeure attentive au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et poursuit ses actions visant à prévenir tout écart injustifié et à favoriser la mixité des métiers et des responsabilités.

Dans ce cadre, plusieurs axes d’amélioration sont poursuivis :

Poursuivre la féminisation des métiers industriels et commerciaux, en encourageant les candidatures féminines dans des métiers historiquement masculins (production, logistique, commerce).

Garantir l’équité salariale lors des recrutements et des évolutions internes, avec un point de vigilance particulier lors des embauches, promotions et revues salariales.

Sécuriser le suivi des retours de congé maternité, afin de garantir l’application des dispositions légales relatives aux augmentations intervenues pendant ces périodes.

Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité, notamment par l’identification des potentiels et l’accompagnement des parcours professionnels. Cet engagement s'est illustré dès la fin 2025 avec une formation manager pour les "nouveaux managers" ou  5 femmes sur 7 ont participé.

Améliorer le suivi des composantes de rémunération, afin d’assurer une analyse objective des éventuels écarts.

L’entreprise poursuivra le suivi annuel de ces indicateurs afin d’évaluer l’évolution de la mixité professionnelle et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.